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どのくらいが長時間労働?~勤怠管理について調べてみた【知識編】~

どうも、こだまです。

昨今、話題になっている労働基準法。勤怠管理システムの構築や導入において必要な業務知識の一つとして気になったので、まとめてみました。
なお、あくまで私が調べた限りをまとめたものであって、運営組織による見解ではありません。こちらに記載してある内容を鵜呑みにした結果、訴訟が起こってしまっても、責任は負いかねますので、あらかじめご了承ください。

勤怠管理において必要な情報とは

 まず、勤怠管理システムを作る上で必要となる情報について調べてみた。主としては、以下の項目が必要になってきそう。

  • 労働時間
  • 残業時間
  • 深夜業時間
  • 割増賃金

それでは、順を追って説明しましょう。

労働時間

 厚生労働省の施策として、労働時間の考え方には様々な考え方(フレックスタイム制・変形労働時間制等)があります。ただし、どれも以下にある法定の労働時間が基準です。

原則として、1日8時間、1週間40時間を上限とする
労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は60分以上の休暇を与えること
少なくとも毎週1日の休日もしくは4週間を通じて4日以上の休日を与えること

つまり、法律としては8時間以上働いた時点で違反行為となってしまうわけです。
「え、昨日14時間くらい働いてたよ?」って人、中にはいるかと思います。そういった残業、つまり時間外労働に関しては別で労働基準法の中で定められています。これが通称「36協定」と言われるものです。

残業時間と深夜業時間

残業時間は主に36協定によって定められています。
「36協定」とは、労働基準法第36条に定められている「時間外労働協定」の通称です。
詳しい内容は下記の東京労働局が発行している文書が詳しく理解できるかなと思います。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0128/4088/201417102954.pdf

システムに落とし込む際に意識することに言及するなら、残業時間・深夜業時間に対しては割増賃金の発生に関するルールが重要かなというところでしょう。

通常以外の労働に関する制度について

ただ、上記2つの制度のみではカバーしきれないほどに、業種によって適する働き方は様々です。
そこで、労使協定や就業規則等に定めることによって、労働時間に関する制度を変更することができます。なお、あくまで原則は法定の労働時間です。

労働時間に関する各種制度に関して

制度の中には、以下のものがあります。

それぞれの特徴としては以下が挙がります。

制度名 特徴
フレックスタイム制 コアタイムとフレックスタイムによって個々人の就業時間を柔軟に変更できる。
変形労働時間制 月末月初のみ法定上限時間を超えた場合でも、1ヶ月の平均値が法定上限時間を超えていない場合、残業代が発生しない。
みなし労働時間制 実労働時間の長短に関わらず、所定の労働時間で1日の勤務を遂行したとみなす。

また、みなし労働時間制には下記の3種類があります。

  • 事業場外みなし労働時間制
  • 専門業務型裁量労働制
  • 企業業務型裁量労働制

「うちはフレックスタイム制だよ」と言いながら、実は専門業務型裁量労働制だったりする会社もあるみたいなので、自分の会社がどの制度を採用しているのかは、一度確認してみたほうが良さそうです。

まとめ

法律によって制約される条件がかなり多いということがわかります。システムに落とし込むにあたり、これらの法律を正しく理解していることが必要です。また、把握しきれない場合を想定して、労務担当との連携が重要な鍵になってきそうです。

次は実際にシステムに落とし込む際に必要なデータ設計とかをしてみようかしら。 それではこれにて。ではでは。

参考
厚生労働省「労働基準法に関するQ&A」  
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/faq/faq_kijyunhou.html  
東京労働局「労働基準法のあらまし」  
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0144/9545/2017414155358.pdf  
独立行政法人 労働政策研究・研修機構「労働問題Q&A」  
http://www.jil.go.jp/rodoqa/index.html  
残業代バンク「フレックスタイム制の仕組みと残業代」 
https://zangyou.org/flextime  

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